Back to overview
Diversiteit & Inclusie
Nederland wordt diverser, en dat zie je terug op de werkvloer. Steeds meer organisaties zetten diversiteit en inclusie hoog op de agenda, maar er is nog heel veel ruimte voor verbetering. Uit de analyse blijkt minder dan de helft van de bedrijven een D&I-visie (45%) te hebben en dan blijft het vaak ook nog eens bij beleid op papier.
Diversiteit en inclusie: van goed bedoeld naar echt gedrag
Er zou op verschillende momenten in de employee journey aandacht moeten zijn voor diversiteit en inclusie. Opvallend is dat de nadruk bij de meeste bedrijven ligt op instroom en inclusie. Er is weinig aandacht voor door- en uitstroom. Hierdoor is het diversiteitsbeleid op termijn minder effectief en kan het leiden tot een draaideureffect. Niet handig, in een krappe arbeidsmarkt…
Een divers team waarin iedereen zich thuis voelt, blijkt bovendien veel productiever. Medewerkers die zich gehoord en erkend voelen, zijn meer betrokken en ervaren een groter gevoel van werkgeluk. En dat leidt weer tot een lager ziekteverzuim, zo blijkt uit meerdere onderzoeken.
Diversiteit is wat we hebben. Inclusie is wat we doen.
Het verschil ontstaat in de praktijk: aan de vergadertafel, op de werkvloer, bij het koffiezetapparaat en in de keuzes die mensen elke dag maken. Juist daar kunnen we impact maken.
Bij RMMBR draait leren om gedragsverandering, dus ook bij diversiteit en inclusie in organisaties. Wij vertalen D&I-vraagstukken, visie en strategie naar concreet gedrag en ontwerpen leeroplossingen waarmee mensen dat gedrag (h)erkennen, ervaren en oefenen. We maken medewerkers bewust van hun eigen blinde vlekken en zorgen dat het gesprek op de werkvloer verder gaat dan goede bedoelingen, met leeroplossingen waarin iedereen zich herkent: in beeld, in taal en in niveau.
Zo pakken we het aan
We beginnen niet bij een standaard e-learning of een mooie campagne, maar bij jouw organisatie. Onze leerregisseurs en onderwijskundigen brengen eerst in kaart wat er nu gebeurt. Welke situaties spelen er op de werkvloer? Waar sluipt onbewuste bias in beslissingen? Met welke dilemma’s worstelen leidinggevenden? Vooraf spreken we af welk gedrag zichtbaar moet veranderen en hoe we dat gaan volgen. Pas dan gaan we bouwen.
Wat we bouwen zijn herkenbare scenario’s, storytelling en leertrajecten waarin mensen oefenen met de momenten die ertoe doen, reflecteren op (eigen) gedrag en concrete handvatten krijgen voor in de praktijk.
In de praktijk: It's not OK
In de Britse film- en tv-sector meldt 46 procent van de werkenden gepest te zijn op het werk. Creative UK vroeg ons om een leeroplossing die daar echt iets aan doet: toegankelijk voor iedereen en gericht op handelen, niet alleen op bewustwording.
Het resultaat is ‘It’s not OK’: geen e-learning die blijft hangen in bewustwording, maar een leerervaring die mensen concrete handvatten geeft om intimidatie en pesten aan te pakken. De deelnemer ziet een herkenbare situatie, kiest hoe hij of zij reageert en ziet direct wat die keuze doet met de ander. De vraag verschuift daarmee van ‘Mag dit?’ naar ‘Wat doe ik nu?’
Ook de omstander krijgt een belangrijke rol: de collega die ziet wat er gebeurt. Want juist daar ligt een grote kans om de cultuur te veranderen. Als mensen weten hoe ze iets bespreekbaar kunnen maken zonder direct in een confrontatie te belanden, wordt inclusie iets van iedereen.
De module is een vast onderdeel van de aanpak van Creative UK om de creatieve sector veiliger te maken, en een uitnodiging aan organisaties om ook positie in te nemen. Lees meer over de case hier.
Inclusief leren is voor iedereen
Een training over inclusie die niet werkt voor een collega met een visuele beperking, of voor iemand die moeite heeft met lezen, mist zijn doel. Daarom bouwen we volgens de WCAG-richtlijnen en schrijven we in taal die iedereen begrijpt. Of je nu een volledig leertraject zoekt of eerst wilt sparren over waar je staat, wij denken mee.
Diversity is going to a party; Inclusion is being a member of the party-planning committee.
Space creator
Waar we organisaties bij helpen
Veel leeroplossingen richten zich op één normatieve realiteit. Dat is vreemd. Niet iedereen heeft dezelfde realiteit. We houden vaak rekening met ‘De gemiddelde mens’, terwijl er zoveel mensen zijn die een andere kijk op de wereld hebben. Hoe houden we bij het ontwerpen van digitale leeroplossingen rekening met een divers publiek, toegankelijk voor iedereen en kunnen we iedereen iets leren.
1. Digitoegankelijkheid
Vaak krijgen wij de briefing: deze leeroplossing is voor al onze medewerkers.
Dat is een didactische puzzel: herkenbaarheid, begrip en het juiste niveau voor iedereen tegelijk. Digitale toegankelijkheid is daarin een van de belangrijkste bouwstenen, en vaak de eerste die over het hoofd wordt gezien.
Naar schatting 4,5 miljoen mensen in Nederland zijn afhankelijk van digitale toegankelijkheid. Denk aan collega’s die slechtziend of doof zijn, dyslexie hebben of geen muis kunnen gebruiken. Een leeromgeving die niet voldoet aan de WCAG-richtlijnen sluit hen buiten.
Wij kennen de WCAG-standaarden van binnen en buiten en maken online leeroplossingen toegankelijk. Menu’s en knoppen die je makkelijk vindt, en content die je ook met alleen een toetsenbord doorloopt. Genoeg contrast tussen tekst en achtergrond, en een logische, lineaire opbouw. Ondertiteling bij video, transcripties bij audio en beschrijvingen bij afbeeldingen, zodat voorleessoftware (screenreaders) ze kan voorlezen. Kan iemand een e-learning niet volledig doorlopen, dan maken we een toegankelijke pdf met dezelfde inhoud. Dat is inclusive design voor leeroplossingen: niet achteraf repareren, maar vanaf het begin goed bouwen.
Heb je al een leeroplossing staan? Dan kijken we met je mee hoe je deze kunt aanpassen om hem volgens de WCAG om te bouwen. Wil je zelf ontwikkelen? We leren teams zelf toegankelijk ontwerpen en schrijven.
Sinds juni 2025 geldt bovendien de European Accessibility Act, die voor veel digitale producten en diensten toegankelijkheid verplicht stelt. Maar ook waar de wet niets eist, geldt: informatie die laagdrempelig en zelfstandig te gebruiken is, is prettiger voor iedereen. Digitale inclusie is zo geen project, maar een norm die je vasthoudt bij elke nieuwe leeroplossing.
2. Gelijke kansen en bewustzijn
Iedereen wil werken in een omgeving waar mensen respectvol en eerlijk met elkaar omgaan. De afgelopen jaren bleek dat lang niet voor iedereen zo te zijn. Ook gelijke kansen op de werkvloer klinken vanzelfsprekend, tot je kijkt wie er echt doorstroomt. Van de werknemers die zich gediscrimineerd voelen, ervaart een kwart minder mogelijkheden voor promotie of ontwikkeling (bron: CBS/TNO). Meestal besluit niemand dat bewust. Onbewuste vooroordelen en stereotypen sluipen binnen in onze gesprekken en besluiten, in ons gedrag.
Veel organisaties besteden daarom extra aandacht aan een veilig werkklimaat, met een gelijkekansenbeleid en heldere afspraken. Een goede eerste stap, maar afspraken op papier veranderen nog geen gedrag. Daar beginnen onze awareness trainingen en leercampagnes.
We werken met casuïstiek uit de organisatie zelf: situaties die medewerkers en leidinggevenden herkennen, bekeken vanuit iedere rol. Herken je de situatie? Wat zien de anderen die erbij betrokken zijn? Erken je wat het met de ander doet? Zo wordt zichtbaar hoe bias en stereotypen in de organisatie doorwerken, en oefenen mensen hoe ze het gesprek aangaan en elkaar zo nodig aanspreken. Inclusiebewustzijn wordt dan geen abstract begrip, maar iets wat je terugziet in je eigen keuzes.
Voor UMC Utrecht ontwikkelden we zo een leeroplossing over gewenst en ongewenst gedrag: ‘Dit zijn wij’. Medewerkers leren welke grenzen en regels er gelden, hoe je het gesprek erover voert en waar je terechtkunt met een vraag of melding. Zo weet iedereen niet alleen wat er verwacht wordt, maar ook wat je doet op het moment dat het misgaat. Want gelijke behandeling begint bij weten waar je staat. Lees meer over de case hier.
3. Inclusief Leiderschap & Respectvol samenwerken
Of een team zich vrij voelt om mee te doen, een afwijkend idee te delen of het oneens te zijn, hangt voor een groot deel af van de leidinggevende. Onderzoek (Catalyst) laat zien dat bijna de helft van hoe inclusief medewerkers hun werk ervaren, terug te voeren is op het gedrag van hun leidinggevende. En daar valt nog veel te winnen: bij grote Nederlandse bedrijven heeft minder dan de helft van de medewerkers positieve ervaringen met inclusie. Wie krijgt het woord? Wie krijgt de kansen? Hoe wordt er gereageerd als iets misgaat? Het zit allemaal in de leiderschapsstijl. Inclusief leiderschap is daarom geen extra competentie voor wie er affiniteit mee heeft, maar een basisvaardigheid voor iedereen die een team aanstuurt.
In onze leeroplossing rondom inclusief leiderschap, oefenen leidinggevenden met het herkennen van uitsluiting, het opbouwen van psychologische veiligheid in teams en het benutten van verschillen in achtergrond en werkstijl. Dat gaat verder dan empathisch leiderschap. Je inleven in een ander is een begin, maar inclusief leiden betekent ook ingrijpen als iemand buiten de boot valt, en ruimte maken voor het geluid waar je zelf niet op zou komen. Zo haal je het beste uit jezelf en je team en werkt iedereen op een prettige en effectieve manier samen.
Respectvol samenwerken is dat mensen zich gesteund voelen om ongewenst gedrag niet te accepteren, te corrigeren en te melden. En om gewenst gedrag te stimuleren. Het gaat over zelfbewustzijn, begrip voor elkaar en geldende (gedrags)normen. Juist in sterk hiërarchische organisaties waar vaak onder grote druk wordt gepresteerd is dit nog eens extra van belang, denk bijvoorbeeld aan ziekenhuizen, de mediabranche (bekijk onze case van Mediapact) of bij de luchtstrijdkrachten van het Ministerie van Defensie (bekijk onze case hier over menselijke factoren om efficiënt en veilig te handelen en samen te werken).
Ons gedrag is afhankelijk van onze besluiten, niet van onze omstandigheden.
Meer weten?
